Gestión de Recursos Humanos

Gestión del Talento Humano

El un marco referencial multidisciplinario de la gestión de recursos humanos, toma como base las funciones administrativas determinadas por Koontz y Weihrich, que corresponde a la Integración de Personal, cuyo objetivo es «garantizar que las funciones organizacionales sean desempeñadas por personal calificado idóneo y dispuesto a ejercerlas», y responde al principio de «cuanto más claro sea la definición de las funciones organizacionales y sus requerimientos humanos, y cuanto mejores sean las técnicas que se empleen en la selección, evaluación y capacitación de los administradores, tanto mayor será la calidad administrativa de una empresa.» Asimismo, esta función administrativa la definen como el «cubrir y mantener cubiertos los puestos de la estructura organizacional.», para lo cual se «...requiere la identificación delas necesidades de recursos humanos y de la ocupación en la estructura organizacional, y su conservación en este estado, con personas competentes.», y se logra « cuando desarrollamos una serie de acciones para identificar los requerimientos de la fuerza de trabajo, realizar un inventario del personal disponible y reclutar, seleccionar, contratar, remunerar , evaluar, planear las carreras, capacitar o desarrollar, y ascender en alguna otra forma tanto a los candidatos como a los titulares de los puestos, para que puedan cumplir con sus tareas de un modo eficaz y eficiente.».

Otro término que se usa con frecuencia para la función administrativa de integración de personal es la «administración de los recursos humanos». En esta perspectiva, Bohlander, Snell y Sherman [2] enfatizan que «El papel de los gerentes de RH ya no está limitado a funciones de servicio como el reclutamiento y la selección. Hoy día asumen un papel activo en la planeación estratégica y la toma de decisiones en sus organizaciones. »...« Las organizaciones en el mundo competitivo actual están descubriendo que lo que hace toda la diferencia es cómo se combinan los temas particulares de los RH. En general, los gerentes no se centran de manera aislada en aspectos de los RH como contratación, capacitación y compensaciones.Cada una de las tareas de recursos humanos se combina en un sistema global para mejorar la participación y la productividad de los trabajadores.» Delimitando Líneas o Procesos de Trabajo Para una mejor planificación, ejecución y control de la administración/gestión de recursos humanos, se deberá tomar en cuenta para obtener resultados exitosos, que todos los procesos no tienen o no responden a una misma naturaleza o tipo de dinámica, por lo que se recomienda tratar de realizar la delimitación de estas líneas o procesos de trabajo, para tal efecto se presenta el alcance siguiente: 1. Procesos de trabajo de naturaleza administrativa, cuya ejecución responde a la aplicación de directivas, reglamentos o normas, que para el logro de sus objetivos o metas, así como para enriquecer la información de los trabajadores, su eficiencia o la dinámica de su gestión dependerá básicamente de las relaciones que devienen del avance de la tecnología, y no necesariamente, como producto de las relaciones social laborales–interacción humana. Entre los procesos de naturaleza administrativa tenemos al Control de Personal, que desde el registro en cuadernos o listas de asistencia, pasó hacia la impresión de tarjetas de asistencia por un marcador de reloj, después a la lectura de código de barras mediante el fotocheck, hasta el control del registro mediante la voz, a la lectura de la huella digital, de la mano o el ojo, por ahora. Otros procesos son el Procesamiento de Planillas, presupuestos, cuentas corrientes del personal; el Procesamiento de beneficios laborales, escalafón, movimiento de personal, etc. Estos procesos o líneas de trabajo debido a las bondades que proporcionan los equipos de procesamiento más sofisticados cada día, limitan o anulan cada vez más la presencia o la relación interpersonal, igual efecto producen el uso exagerado de formatos preimpresos y las diversas formas de presentación y posterior recepción de documentos –internet, que también reducen casi al máximo la relación interpersonal. 2. Procesos de trabajo con componente psicológico, requieren necesariamente de la permanente relación social laboral, los cuales deberán estar a cargo o monitoreados por personal profesional para que brinden asistencia técnica, orientación y asesoramiento especializado, que permitirán garantizar el logro exitoso de sus metas y de los objetivos de la institución, como resultado de la internalización de los propósitos que tiene la organización, de la visión compartida y del compromiso de la misión por todos los trabjadores, sea cual fuere su nivel de responsabilidad o estatus.

 MODELO DE GESTIÓN «... el cambio organizacional se describe como «cambio profundo» que combina modificaciones internas de los valores de la gente, sus aspiraciones y conductas, con « variaciones externas» en procesos, estrategias, prácticas y sistemas. En el cambio profundo hay aprendizaje. No basta con cambiar estrategias, estructuras y sistemas, también tienen que cambiar las maneras de pensar...» PETER SENGE, La Danza del Cambio.[4] En la Gestión de Recursos Humanos para los procesos de trabajo con componente psicológico deberán ejecutarse bajo un enfoque sistémico, que propiciando la sinergia entre todas las áreas de trabajo, beneficiará a todos a los usuarios, internos-externos y facilitará al crecimiento y desarrollo saludable de la organización como un todo.

 PROCESOS PROGRAMAS 1. Captación: Reclutamiento, Selección e Inducción. 2. Habilitación: Formación y Capacitación. 3. Calificación: Evaluación de Personal 4. Potenciación: Desarrollo de Personal.

EL PROCESO DE CAPTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 Es uno de los procesos más importantes en la gestión de recursos humanos, debido a la toma de decisiones que se tienen que optar en situaciones donde confluyen intereses comunes entre el candidato y la organización. Ambos, la organización y el postulante realizan esfuerzos paralelos para exponer su mejor presentación, por un lado, la organización trata de obtener los mejores recursos humanos del mercado laboral y, los postulantes con su interés de querer el puesto de trabajo, sea porque él considera importante a la organización o para acceder a una fuente que le permita satisfacer otras expectativas individuales. Asimismo, el Proceso de Captación de recursos humanos es de vital importancia para la organización, ya que del éxito de la ejecución de sus programas dependerá la atención satisfactoria de las necesidades de nuevo personal que responda a los requerimientos técnicos de sus unidades productivas o administrativas. En resumen, el Proceso de Captación de recursos humanos tiene como propósito de armonizar la satisfacción de las necesidades de los actores del mercado laboral: la organización y la persona; y se ejecuta a través de los programas de Reclutamiento, Selección e Inducción de Personal. Programa de Reclutamiento de personal El Reclutamiento de personal es uno de los programas más importantes en el Proceso de Captación de recursos humanos, que requiere de un exigente planeamiento de sus actividades, a fin de que la ejecución de sus eventos logre una eficaz cobertura de sus vacantes. Previamente a su ejecución se deberá tener identificados los puestos organizacionales, el conocer las características individuales para cada puesto de trabajo, y en el mejor de los casos, conocer el plan administrativo de requerimientos de recursos humanos para saber las causas que originan las vacantes a ofertar, y dar el tratamiento más adecuado para cada caso, sea para la promoción, reubicación, renuncia o jubilación del trabajador, o por la ampliación o el desarrollo de la organización. El Programa de Inducción de personal Al programa de Inducción de personal también se le denomina como admisión, acogida e ingreso, es la actividad que cierra el proceso de Captación de recursos humanos. La finalidad es la Inducción-Orientación del nuevo personal, entendiéndose como inducción al inicio de la «socialización organizacional» con el propósito de dar una visión global de la organización, sus proyectos, dar calidez a su ingreso, brindar una atmósfera laboral saludable, incluyendo los valores. Por su parte la orientación tiene como finalidad el brindar información al nuevo personal de su posición laboral dentro de la organización, facilitando su rápida adaptación al ambiente de trabajo, de propiciarle el interés por su nuevo trabajo e inculcarle el sentimiento de seguridad y que su integración a la organización sea bajo una filosofía de calidad y excelencia laboral.


  EL PROCESO DE HABILITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El proceso de Habilitación en la gestión de recursos humanos es de suma importancia para la organización, debido a que tiene que desarrollar las funciones de planificar, organizar, ejecutar y controlar las acciones de sus Programas de Formación y Capacitación de personal, así como adecuarse a las situaciones que demanda la política de personal que puede considerarlo como parte selectiva o continuación eliminatoria para el nuevo personal. La Formación y la Capacitación son generalmente programas de naturaleza contínua o permanente, como también cíclicos o eventuales cuando se les considera como parte del proceso selectivo de nuevo personal. Esta distinción es vital para efectos de la estructuración del programa (objetivos, nivel de contenidos y de participante, duración) relacionados a las exigencias técnicas e individuales del puesto de trabajo. El Programa de Formación de Personal La Formación de personal es un programa importante en el Proceso de Habilitación de recursos humanos, cuyas acciones ejecutan contenidos que exige el puesto de trabajo de acuerdo a los niveles de responsabilidad de las funciones o labores a cumplir, que guardarán una correspondencia con los niveles de estudio que posee el trabajador o candidato, y /o a la política de personal con respecto a los planes de carrera en la organización. De esta manera la administración de sus acciones se desarrollará de menor a mayor exigencia de aprendizaje determinado por el puesto de trabajo.El objetivo-usuario es lograr la habilitación en los puestos de trabajo manual o «no calificados», «semicalificados» y «calificados». La Capacitación de personal es un programa importante en el Proceso de Habilitación de recursos humanos, cuyas acciones debidamente planificadas brindarán contenidos que exige el puesto de trabajo según los niveles de responsabilidad de las funciones o labores que cumplen y /o a la política de personal con respecto a los planes de carrera de la organización. La administración diseñará las acciones para cada tipo de capacitación (Actualización, Especialización, Perfeccionamiento), y por la exigencia de aprendizaje, los trabajadores o candidatos deberán poseer como mínimo el nivel de estudios superiores (tecnológico o universitario), para tener acceso a estos eventos, y/o de acuerdo a las necesidades de la organización determinados por la situación-problema del nivel de responsabilidad del puesto de trabajo.

  EL PROCESO DE CALIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El Proceso de Calificación en la gestión de recursos humanos tiene relevante importancia debido a la información sobre la capacidad cuantitativa y cualitativa del personal, y que la obtiene mediante la aplicación de pruebas diseñadas para el logro de objetivos específicos, y/o que respondan a las situaciones que demanda la política de personal de la organización. El Proceso de Calificación se instrumentaliza a través del Programa de Evaluación de personal. Los Programas de Evaluación de Personal Para atender los acelerados cambios que impone la globalización, la competitividad y las exigencias de los usuarios del mercado interno y externo, las organizaciones están aperturando variantes en el tradicionalmente conocido Programa de Evaluación de personal, que hasta el momento se aplican básicamente en tres tipos de pruebas de evaluación exploratoria referidas a: • Evaluación del Desempeño del trabajador. (Rendimiento) • Evaluación de los Méritos del trabajador. (Innovación, creatividad) • Evaluación de la Actuación del trabajador. (actitudes) Evaluación del Desempeño Tiene como objetivos principales el conocimiento del nivel de cumplimiento de las funciones,labores o tareas del trabajador en relación con los estándares asignados para el puesto de trabajo (rendimiento).

De acuerdo a la política de la organización, la Evaluación del Desempeño forma parte de la fase exploratoria de la evaluación de sus principales factores de rendimiento en cantidad y calidad, entre otros, y que a su vez sirve de marco referencial para la aplicación de la política de los planes de carrera de los trabajadores para efectos de promoción. Evaluación de Méritos Tiene como objetivo conocer las iniciativas que el trabajador ha desarrollado y que ha significado, en la mejora de los procesos de trabajo o de productos, es decir, aportes distintos al rendimiento en el puesto de trabajo. La Evaluación de Méritos tiene varios propósitos: • «Motivacional», que propicia una cultura organizacional de creatividad entre los trabajadores; • «Incentivadora» que promueva una cultura integrativa y participativa de esfuerzo compartido para el beneficio común entre los trabajadores; • «Exploratoria», que posibilita comportamientos orientados a la implementación o al mantenimiento de una cultura organizacional axiológica. Según la política de la organización, el aspecto compensatorio por los aportes (creatividad, innovaciones, mejoramiento de procesos o procedimientos, etc.) que brindan los trabajadores, puede ser material y/o económico, recomendándose que los incentivos sean extensivos a los trabajadores del área de trabajo. La Evaluación de Méritos refuerza la creatividad y la Evaluación de Desempeño o Rendimiento refuerza la productividad.

  Evaluación de la Actuación Tiene como objetivo conocer el nivel actitudinal de los trabajadores hacia la organización. El diseño de Evaluación de la Actuación toma en cuenta objetivos específicos de la política de la organización relacionados a su crecimiento o desarrollo. La finalidad es conocer y seleccionar a colaboradores de confianza que lleven a cabo la ejecución de la política de expansión y competitividad de la organización. Es la búsqueda interna de aliados estratégicos. La Evaluación de la Actuación tiene las características siguientes: • Evaluativa exploratoria sobre los niveles de identificación e internalización del trabajador con la cultura y política de la organización; • Selectiva para detectar y proponer personal como aliados estratégicos de la organización para garantizar las acciones o campañas de crecimiento y desarrollo de la organización. EL PROCESO DE POTENCIACIÓN DE RECURSOS HUMANOS El Proceso de Potenciación en la gestión de recursos humanos es de significativa importancia para la organización, debido a que se orienta a descubrir, estimular y poner en práctica las cualidades y potencialidades del personal que tiene la responsabilidad de conducir grupos humanos debidamente organizados (supervisores, jefes, gerentes, ejecutivos, directivos). En esta perspectiva, en el Proceso de Potenciación se diseñan y ejecutan Programas de Desarrollo de personal, cuyos eventos deberán brindar nuevas técnicas, enfoques, herramientas e instrumentos que faciliten la obtención de logros exitosos en la gestión.

 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: ENFOQUE SISTÉMICO EN UNA PERSPECTIVA GLOBAL
JOSÉ LUIS PEREA RIVERA*Disponible en: http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/Investigacion_Psicologia/v09_n1/pdf/a08v9n1.pdf